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Simular uma Doença no Trabalho: Consequências que Podem Acarretar

No ambiente de trabalho regido pela CLT, é fundamental que os funcionários apresentem um atestado médico ao departamento de Recursos Humanos (RH) para justificar uma falta por motivo de saúde. Isso garante que o dia de ausência não seja descontado na folha de pagamento. No entanto, a simulação de uma doença pode acarretar sérias consequências para o trabalhador.

Por que a Simulação de Doença é um Problema?

Simular uma doença para obter uma ausência remunerada pode ter diversas implicações negativas:

  • Confiança Abalada: A relação de confiança entre empregado e empregador é prejudicada.
  • Medidas Disciplinares: A empresa pode adotar medidas legais e disciplinares.
  • Implicações Legais: A falsificação de atestados médicos é um crime que pode resultar em penalidades graves.

Consequências da Simulação de Doença no Trabalho

Simular uma doença no trabalho é uma prática que pode ter várias consequências negativas para o trabalhador. Abaixo, elencamos algumas das principais repercussões:

Aplicação da CID Z76.5
  • Identificação de Simulação: Quando o médico percebe que o paciente está simulando uma doença, ele pode aplicar a Classificação Internacional de Doenças (CID) Z76.5, que indica um comportamento de simulação consciente.
Medidas Disciplinares pela Empresa
  • Advertências: A empresa pode emitir advertências formais ao funcionário.
  • Suspensão: Em casos mais graves, o empregado pode ser suspenso.
  • Demissão por Justa Causa: A simulação de doença pode levar à demissão por justa causa, uma vez que é considerada uma falta grave.
Implicações Legais
  • Falsificação de Atestado Médico: A apresentação de um atestado médico falsificado é considerada crime e pode resultar em processos judiciais contra o empregado.
  • Consequências Criminais: A falsificação de documentos é um crime que pode acarretar multas e até prisão.

Conclusão

Simular uma doença no trabalho é uma prática que pode ter sérias consequências legais e disciplinares. É essencial que os trabalhadores sejam honestos ao justificar suas ausências, utilizando atestados médicos legítimos. A integridade e a transparência são fundamentais para manter um ambiente de trabalho saudável e de confiança. Empregados que preservam esses valores não só evitam problemas legais, mas também contribuem para um ambiente de trabalho mais justo e produtivo.

Caso queira saber mais, não hesite em entrar em contato com a Boudeville Ventura Advogados. Nós somos uma advocacia especializada em direito trabalhista e estamos dispostos a ajudar você na busca por seus direitos.

Gavel and book

5 Direitos do Trabalhador segundo o Artigo 473 da CLT

O mundo do trabalho é repleto de direitos e obrigações tanto para empregados quanto para empregadores. Um desses direitos fundamentais é estabelecido pelo Artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que garante ao trabalhador a possibilidade de se ausentar do serviço em determinadas situações sem prejuízo do salário.

1. Falecimento de Familiares

Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica, o empregado tem direito a até dois dias consecutivos de afastamento.

2. Casamento

Por ocasião do casamento, o trabalhador pode se ausentar por até três dias consecutivos.

3. Nascimento de Filho

O nascimento de um filho é um momento especial na vida de qualquer pessoa. Por isso, o Artigo 473 prevê um período de até cinco dias consecutivos de licença ao trabalhador.

4. Doação de Sangue

A doação voluntária de sangue é uma atitude nobre e que salva vidas. O trabalhador tem direito a um dia de ausência para realizar esse ato solidário.

5. Outras Situações Específicas

Além das situações mencionadas, o Artigo 473 também contempla outras circunstâncias, como o cumprimento de exigências do serviço militar, o comparecimento a juízo, a participação em reuniões sindicais ou internacionais, o acompanhamento de consultas médicas durante a gravidez e a realização de exames preventivos de câncer.

Conclusão

O Artigo 473 da CLT é uma importante garantia para o trabalhador brasileiro, assegurando que ele possa lidar com eventos importantes em sua vida pessoal sem sofrer prejuízos financeiros. É essencial que empregados e empregadores estejam cientes desses direitos e obrigações, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

Antes de qualquer definição sobre o caminho que deve tomar, o mais prudente e razoável é disponibilizar a possibilidade na agenda para uma conversa com um advogado, assim abrindo o leque mental para as possibilidades jurídicas, tornando a base de conhecimento sólida para uma decisão, seja quanto aos direitos, seja quantos aos reais valores alcançáveis.

Caso queira saber mais, não hesite em entrar em contato com a Boudeville Ventura Advogados. Nós somos uma advocacia especializada em direito trabalhista e estamos dispostos a ajudar você na busca por seus direitos.

CLT FLEX

O NEOLOGISMO DENOMINADO “CLT FLEX”

Amigo leitor… Hoje vamos falar sobre usa situação corriqueira em algumas empresas, qual seja, a contratação de funcionários através do contrato denominado “CLT Flex”.

De proêmio, acho pandego a utilização desta expressão; uma vez que, aos olhos de um gramático, exsurge um neologismo e, aos olhos de um jurista, exsurge uma forma criativa – porém ilegal – de não recolher tributos pertinentes ao Estado.

Entrementes, alguns membros do mercado de “TI” passaram a entender que a “CLT Flex” é uma contratação normal a luz da legislação de regência ou que as utilidades e benefícios dado aos trabalhadores não serão consideradas salário na visão da justiça laboral.

Desta feita, com o escopo de sanar tais desvios de pensamento, passo a utilizar o escólio dos doutos na área jurídica para explicar alguns pontos importantes.

De enceto cabe asseverar que inexiste no âmbito jurídico a figura do “CLT Flex”, ou seja, aquele que recebe parte de sua remuneração via contrato de trabalho e, o restante, por meio de pessoa jurídica interposta. Data vênia, será possível esse tipo de funcionário quando, dantes, se encontrar em nossa sociedade mulheres “meio grávidas”, “ex-anões” ou “políticos impolutos”.

No que se refere ao conceito de salário, o jurista Amauri Mascaro Nascimento expõe que “salário é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas também, pelos períodos em que estiver á disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei”

Nesse diapasão a Desembargadora do Trabalho Alice Monteiro de Barros ensina que “a teor do art. 458 da CLT, o salário poderá ser pago em dinheiro ou em utilidades, com alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.”

Cotejando tais ensinamentos, pode-se dizer que idéias cerebrinas vendidas no mercado de “TI” como panacéia para o não pagamento dos tributos decorrentes do adimplemento salarial inexistem.

Em suma, não caia nesta armadilha, qual seja, de receber benefícios natureza salarial em troca de salário efetivo… Essa é minha dica.

Dr. Adrien Gaston Boudeville, parceiro ABES, Mestre em Direito pela PUC e professor Universitário.

CCV

Das Comissões de Conciliação Voluntária (CCV)

No texto em tela, iremos tecer a respeito das comissões de conciliação voluntária, chamadas de CCV, onde é feita proposta extrajudicial, quitando as possibilidades de ação judicial quanto ao acordado.

O mais vantajoso para os ‘’banqueiros”

As CCVs, foram instituídas e colocadas em pauta com força nos últimos anos por alguns bancos, a fim de diminuir o passivo trabalhista, através de proposta financeira muito aquém dos reais valores alcançáveis via ação judicial.

Importante refletir que nenhum banqueiro do planeta terra, em sã consciência, daria dinheiro de forma gratuita a um ex -empregado, meramente por reconhecer que não pagou na ativa (o que seria o correto) determinados direitos. É absolutamente dedutível que a proposta é feita, de forma minunciosamente calculada, a fim de trazer o menor prejuízo financeiro possível ao banqueiro.

Por intermédio do sindicato dos bancários – que diga-se de passagem sobrevivem mais pelo financiamento dos bancos, do que dos empregados – são feitas propostas que, em promessa inicial, estariam a quitar os valores de determinado direito em percentual variável de 40% a 60%.

Acontece que os valores finais auferidos são muito inferiores a promessa (em média 35%), e o trabalhador bancário, que muitas vezes carece de conhecimento técnico jurídico, sendo leigo, acaba aceitando, seja por necessidade financeira imediata, seja por desconhecer os reais valores a serem alcançados. O baixo valor de proposta surge por não considerar as bases de cálculos mais favoráveis ao empregado, não considerar os reflexos de outras verbas pleiteáveis e trabalhar com a necessidade financeira do bancário recém demitido.

Vantagens da ação judicial para o bancário

A ação judicial é o melhor caminho para obter os melhores valores referentes aos direitos não observados na vigência da contratualidade, por diversos motivos, saber:

  • Pode ser muito rápida

Toda ação judicial pode ser finalizada por um acordo judicial, que em regra alcança valores superiores a margem de 60% e 80% dos valores totais de um processo, considerando todos seus reflexos, o que tem acontecido em períodos temporais menores que 6 meses, em média.

Assim, como supracitado, além de alcançar valores expressivamente superiores aos acordos extrajudiciais, podem ser alcançados em pouco tempo.

  • A tributação pode ser reduzida ou isentada

Por tese desenvolvida por nossa consultoria, conseguimos alcançar redução tributária e, em alguns casos, isenção. Isso se dá, por força da aplicação da instrução normativa 1500 da receita federal, que aplicada da forma direcionada da tese, transforma a natureza de algumas verbas em indenizatória, assim tornando-as não tributáveis.

Em média, a tributação tem ficado entre 3% e 8%, trazendo potencial benefício em relação aos 27,5% normalmente aplicáveis.

  • A melhor aplicação de mercado

A ação judicial é reajustada em 1% ao mês (multa judicial) e é norteada pelo IPCA-E, que traz um reajuste final de, aproximadamente, 1,8% ao mês. Por este prisma, àquele que tiver o interesse de seguir com ação judicial até o fim, poderá ter o seu valor inicial dobrado com o passar dos anos, e obter benefício financeiro exponencial.

  • Propositura em cenário neutro e isento de interesses

A ação judicial trás o acesso ao poder judiciário para uma análise fria e isenta de interesses de polo, o que já não se pode garantir em negociações extrajudiciais.

Procure um escritório privado

Aqui, por analogia, uso a medicina, pois vem a seguinte questão em mente, a saber:

  • Se você tem um problema cardíaco grave, tem recursos financeiros para contratar um bom plano de saúde ou um medico particular, por que o faria com o SUS?

Imagino que a pergunta trás a resposta óbvia de que não há motivos de estar sujeito ao SUS, com seus precários métodos de atendimento em massa, se pode ter um atendimento dotado de pessoalidade, fidúcia e expertise técnica superior para sanar o teu problema.

Assim, como supracitado, é com a advocacia, pois sendo o escritório privado de sua preferência o melhor caminho em relação a qualquer assessoria sindical (aqui, na posição SUS) seja em uma situação extrajudicial ou, até mesmo, judicial.

Conclusão

Antes de qualquer definição sobre o caminho que deve tomar, o mais prudente e razoável é disponibilizar a possibilidade na agenda para uma conversa com um advogado, assim abrindo o leque mental para as possibilidades jurídicas, tornando a base de conhecimento sólida para uma decisão, seja quanto aos direitos, seja quantos aos reais valores alcançáveis.

Caso queira saber mais, não hesite em entrar em contato com a Boudeville Ventura. Nós somos uma advocacia especializada em direito trabalhista e estamos dispostos a ajudar você na busca por seus direitos.

Justiça do Trabalho

A Justiça do Trabalho e a Necessidade Brasileira

No texto em tela, iremos tecer a respeito da existência da Justiça do Trabalho, frente a necessidade brasileira.

A Realidade Brasileira

Impressionante como o brasileiro usa o tempo todo a referência externa para justificar a realidade brasileira sem sequer olhar para própria realidade. O que funciona lá fora, não funciona aqui, necessariamente.

Sérgio B.de Holanda, no livro Raízes do Brasil, na década de 30 já afirmava com assertividade que “somos desterrados em nossa terra”.

Vejo alguns defenderem o fim da justiça do trabalho no Brasil, usando como referência países que não tem a justiça do trabalho como o Canadá e Austrália.

Meu amigo, até eu defendo o fim da justiça do trabalho quando no Brasil houver os mesmos direitos, garantias e cumprimento patronal existentes no Canadá e Austrália. Lá, a jornada média de trabalho é de 35 a 40 horas semanais, com remuneração muito superior, com indenizações por acidente de trabalho altíssimas, com licença maternidade de até 2 anos, entre outras coisas.

A Grande questão, é que a demanda trabalhista na justiça destes países é pequena (diferentemente do Brasil) haja vista que por estes ares o empresário não discute ou tenta burlar a lei, simplesmente cumpre com rigidez, o que reduz a demanda e, de fato, torna desnecessária uma justiça especializada.

Repito, traga esta realidade para o Brasil, que defenderei a mesma pauta.

Mas, importante questão deve ser levantada…. O empresário brasileiro está pronto a aceitar e cumprir, por exemplo, a redução da jornada de trabalho média (35 a 40 horas semanais) e respeitar licença maternidade de até 2 anos, em detrimento da justiça trabalhista brasileira? Reflita sobre uma possível resposta, lembrando que o problema no Brasil tem assento cultural, e é ligado diretamente a ideia de tirar vantagem de tudo.

Outra coisa, posto de emprego surge por demanda de mercado, não por sobra de caixa (retirada de direitos). Nenhum empresário “brasileiro” vai criar novos postos de emprego que não sejam sua necessidade de demanda, e aqui o mito da geração de empregos cai também. A única finalidade por estas terras tupiniquins, é a redução de custos com aumento do lucro, e o trabalhador que se lasque.

Outro mito é dizer que a justiça do trabalho é exclusividade do Brasil, haja vista Suécia, Finlândia, França, Nova Zelândia, Alemanha e Bélgica (todos países de primeiro mundo), que tem seus tribunais trabalhistas especializados. Essa é uma das formas típicas do brasileiro desmerecer a si mesmo, dizendo “só no Brasil” como se nada tivesse a ver com o que aqui ocorre.

Conclusão

Por fim, não sou defensor da justiça do trabalho, apenas entendo que ela é necessária para administração do estado, haja vista a demanda brasileira. Se a realidade em algum momento for outra (diminuição da demanda, aumento de empregos e cumprimento da lei pelo empresário), sou a favor de unificação à justiça comum, mantido logicamente a legislação trabalhista e sua aplicabilidade.

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7ª e 8ª hora

O direito à 7ª e 8ª horas de trabalho acabou?

A jornada de trabalho é um dos temas mais discutidos na esfera trabalhista. Uma das principais dúvidas é se ainda é possível trabalhar além das 6 horas diárias, estabelecidas como carga horária regular pela Constituição Federal. Em meio a essa discussão, surge a pergunta: ainda há o direito à 7ª e 8ª horas de trabalho? A resposta não é tão simples, já que a legislação brasileira possui normas específicas para a jornada de trabalho e a remuneração das horas extras. Neste artigo, iremos falar sobre a possibilidade jurídica de pleito do direito as duas extraordinárias com assento legal no art. 224 da CLT e jurisprudência consolidada.

 Acompanhe a leitura e saiba se ainda é válido ou não o direito à 7ª e 8ª horas de trabalho.

O texto da Convenção Coletiva que visa o fim da 7ª e 8ª horas

A convenção coletiva assinada pelo sindicato dos bancários 2018/2020, prevê o seguinte, com ênfase no primeiro parágrafo, a saber:

Importante refletir que a convenção supracitada prevê , de forma sumária, que os valores auferidos em ação judicial à título de 7ª e 8ª horas sejam compensados pelo valor pago na ativa como “gratificação de função”, que em regra geram, mensalmente, diferença maior que o valor de 7ª e 8ª horas devidas, ou seja, exclui o direito tacitamente. Deve se ressaltar que, conforme veremos, tal previsão está assolada de vícios jurídicos, e não tem validade prática, sendo a prática expressamente proibida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O principal fundamento da nulidade da Cláusula Convencional e a manutenção da 7ª e 8ª horas extraordinárias

O principal precedente jurisprudencial é a Súmula 109 do TST, que prevê literalmente que a compensação não pode ser convalidada, a saber:

Súmula nº 109 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem.

Compreende-se, que o bancário enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT é cargo de confiança sem direito as horas extras, incluso 7ª e 8ª horas, porém aquele que não estiver sujeito a tal previsão, ou seja, não detém cargo de confiança, tem direito a 7ª e 8ª horas, e não pode ter os valores relativo às mesmas compensados.

Conclusão

Diante do exposto, fica claro que com assento no judiciário, você bancário pode buscar os seus direitos de 7ª e 8ª horas extraordinárias, bem como demais direitos.

Antes de qualquer definição sobre o caminho que deve tomar, o mais prudente e razoável é disponibilizar a possibilidade na agenda para uma conversa com um advogado, assim abrindo o leque mental para as possibilidades jurídicas, tornando a base de conhecimento sólida para uma decisão, seja quanto aos direitos, seja quantos aos reais valores alcançáveis.

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Nosso escritório conta com banca especializada na proteção, defesa e garantia dos direitos do trabalhador bancário, com observação artesanal e minuciosa aos detalhes do mundo laboral bancário, sempre com escopo na lei e na jurisprudência. Entre em contato agora mesmo!