All posts by : Caio Ventura

A evolução das normas trabalhistas reflete o progresso social e o reconhecimento de que a paternidade é uma jornada tão significativa quanto a maternidade. Um dos exemplos mais notáveis dessa mudança é a licença-paternidade, que já percorreu um longo caminho desde seus primórdios até o formato atual, beneficiando milhões de famílias em todo o Brasil.

A Origem e a Primeira Conquista

Quando analisamos o histórico da licença-paternidade no Brasil, percebemos que, inicialmente, os direitos dos pais eram bastante limitados. Antes da Constituição de 1988, os homens tinham direito a apenas um dia de licença após o nascimento de um filho. Este único dia, praticamente simbólico, refletia uma época em que o papel do pai era visto de forma bastante restrita, essencialmente como o provedor financeiro da família, com pouca ou nenhuma participação ativa nos cuidados diários do recém-nascido.

A Constituição de 1988 trouxe uma mudança significativa nesse panorama. Com a nova legislação, o período de licença-paternidade foi ampliado para cinco dias. Essa alteração representou um reconhecimento jurídico da importância da presença paterna nos primeiros dias de vida de uma criança, ainda que de maneira modesta. O prazo, mesmo curto, simbolizou um avanço na direção de uma paternidade mais participativa e presente, em sintonia com as demandas de uma sociedade em transformação.

O Programa Empresa Cidadã e os 20 Dias de Licença

O passo seguinte nessa evolução veio com a criação do Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008, que inicialmente foi desenhado para prorrogar a licença-maternidade. Em 2016, com a promulgação da Lei nº 13.257, conhecida como “Marco Legal da Primeira Infância”, esse programa foi ampliado para incluir a prorrogação da licença-paternidade.

Empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã podem oferecer uma licença-paternidade estendida, de até 20 dias, a seus funcionários. Esse benefício adicional só é garantido às empresas que se inscrevem voluntariamente no programa, sendo que, em troca, elas recebem incentivos fiscais. A prorrogação é uma demonstração de compromisso com a qualidade de vida dos funcionários, além de promover um maior cuidado infantil.

A Importância da Licença-Paternidade para a Sociedade

A licença-paternidade não é apenas uma questão de dias de descanso. Trata-se de um direito fundamental que influencia diretamente a dinâmica familiar e a sociedade como um todo. Estudos demonstram que a presença ativa do pai nos primeiros dias de vida do bebê tem um impacto positivo no desenvolvimento emocional e cognitivo da criança, além de fortalecer os laços familiares e promover uma divisão mais equitativa das responsabilidades parentais.

Para as empresas, oferecer uma licença-paternidade estendida é um investimento que retorna em forma de satisfação e lealdade dos funcionários. Colaboradores que sentem o apoio da empresa em momentos cruciais, como o nascimento de um filho, tendem a ser mais engajados e produtivos. Além disso, essa prática contribui para a construção de uma cultura corporativa mais inclusiva e igualitária.

O Futuro da Licença-Paternidade no Brasil

Embora a ampliação da licença-paternidade para 20 dias seja um avanço, ainda há espaço para melhorias. Debates sobre a ampliação deste período para um prazo mais significativo, semelhante ao que ocorre em alguns países europeus, ganham força no cenário legislativo e social. O objetivo é permitir que os pais tenham ainda mais tempo para se adaptar à nova rotina familiar e para criar uma base sólida de convivência e suporte para seus filhos e parceiros.

O futuro da licença-paternidade no Brasil depende, em grande parte, da conscientização e do engajamento das empresas e da sociedade civil. À medida que evoluímos para um modelo de família mais equilibrado, em que ambos os pais compartilham igualmente as responsabilidades, a licença-paternidade será cada vez mais vista como um direito essencial, e não apenas um benefício adicional.

Conclusão

A licença-paternidade é um reflexo da importância crescente que se dá ao papel do pai no desenvolvimento infantil e na dinâmica familiar. Com a ampliação desse direito, em especial com a possibilidade de 20 dias de licença através do Programa Empresa Cidadã, estamos caminhando para uma sociedade onde a paternidade ativa é valorizada e incentivada. As empresas que adotam essa prática demonstram não só um compromisso com o bem-estar de seus funcionários, mas também para o equilíbrio entre vida profissional e familiar. Acreditamos que este é um caminho sem volta, onde o papel do pai, desde o nascimento do filho, será cada vez mais reconhecido e apoiado por toda a sociedade.

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Introdução

As férias são um direito assegurado a todos os trabalhadores brasileiros pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Tradicionalmente, esse período de descanso remunerado era concedido de forma contínua, ou seja, em um único período de 30 dias. No entanto, com a Reforma Trabalhista implementada em 2017, surgiram novas possibilidades de flexibilização desse direito conhecido como Fracionamento de Férias.

A Nova Dinâmica das Férias

Uma das principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista foi a possibilidade do fracionamento de férias em até três períodos ao longo do ano, mediante acordo entre empregador e empregado. Essa medida, prevista no artigo 134 da CLT, visa proporcionar uma maior flexibilidade tanto para os empregadores quanto para os empregados, permitindo um melhor planejamento das atividades empresariais e do descanso dos trabalhadores.

Critérios para o Fracionamento

Para que as férias possam ser divididas em até três períodos, é necessário atender a alguns critérios específicos:

• Acordo entre as partes: O fracionamento só pode ocorrer se houver concordância mútua entre empregador e empregado. Essa negociação deve ser clara e respeitar os interesses de ambos.
• Períodos mínimos: Um dos períodos de férias não pode ser inferior a 14 dias corridos. Os demais períodos não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada um. Essas condições foram estabelecidas para garantir que o trabalhador tenha tempo suficiente para descansar e se recuperar, evitando que o descanso seja excessivamente fragmentado.

Benefícios e Desafios

A possibilidade de fracionar as férias traz diversos benefícios. Para os trabalhadores, essa flexibilidade pode significar uma melhor conciliação entre vida profissional e pessoal, permitindo, por exemplo, que aproveitem diferentes momentos do ano para descansar ou resolver questões pessoais. Para os empregadores, o fracionamento pode facilitar a gestão do pessoal, evitando períodos prolongados de ausência de funcionários e garantindo a continuidade das operações.

No entanto, essa mudança também apresenta desafios. A negociação entre as partes deve ser feita de forma justa, respeitando os direitos do trabalhador e evitando imposições unilaterais. Além disso, a fragmentação excessiva do período de descanso pode, em alguns casos, comprometer a efetividade do repouso necessário para a recuperação física e mental do empregado.

Conclusão

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe significativas mudanças na dinâmica das relações de trabalho no Brasil, incluindo a possibilidade de fracionamento das férias. Essa medida visa oferecer maior flexibilidade tanto para trabalhadores quanto para empregadores, desde que respeitados os critérios estabelecidos pela legislação. O fracionamento pode ser uma alternativa vantajosa, desde que negociado de forma justa e equilibrada, garantindo que o direito ao descanso seja plenamente usufruído e contribuindo para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Importância da Informação e da Conscientização

É essencial que os trabalhadores estejam bem informados sobre seus direitos e sobre as possibilidades trazidas pela legislação. A conscientização sobre o fracionamento das férias pode ajudar a evitar abusos e garantir que essa prática seja utilizada de maneira a beneficiar todas as partes envolvidas. Por fim, é fundamental que empregadores e empregados mantenham um diálogo aberto e transparente, promovendo acordos que respeitem as necessidades e os direitos de ambos.

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Introdução

No Brasil, o assédio eleitoral no ambiente de trabalho é uma questão de grande relevância que suscita debates sobre a proteção dos direitos dos trabalhadores. Apesar de não existir uma legislação específica dedicada exclusivamente ao “assédio eleitoral”, a legislação trabalhista brasileira oferece salvaguardas importantes contra práticas abusivas que possam comprometer a dignidade e a liberdade dos empregados.

O Enquadramento Legal do Assédio Eleitoral

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal são claras ao estabelecer que é vedado ao empregador exercer qualquer tipo de coação ou influência nos direitos políticos dos empregados. Isso inclui a proibição de obrigar, pressionar ou induzir os funcionários a votarem em determinado candidato ou partido político. A interferência nas escolhas políticas do trabalhador é uma violação direta de seus direitos fundamentais.

Assédio Eleitoral como Forma de Assédio Moral

O assédio eleitoral pode ser enquadrado como uma forma de assédio moral. Este tipo de assédio é caracterizado por condutas negativas, repetitivas e prolongadas que submetem os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras durante a execução de suas atividades. Quando o empregador utiliza sua posição de poder para coagir os funcionários em relação a suas preferências políticas, ele está criando um ambiente de trabalho tóxico e hostil, o que é juridicamente condenável.

Consequências Jurídicas e Indenização

Casos de assédio moral, incluindo o assédio eleitoral, podem ser levados à Justiça do Trabalho. Se comprovado o assédio, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações por danos morais. A quantificação dessa indenização levará em conta a gravidade dos atos praticados, a extensão do dano causado ao empregado e as circunstâncias do caso concreto.

Importância da Denúncia e da Proteção dos Direitos

É fundamental que os trabalhadores estejam cientes de seus direitos e saibam identificar práticas abusivas no ambiente de trabalho. A denúncia de assédio eleitoral é um passo crucial para a proteção da integridade e da liberdade de escolha do trabalhador. Além disso, a conscientização sobre esse tema pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais ético e respeitoso, onde a dignidade do trabalhador seja sempre preservada.

Conclusão

O assédio eleitoral no ambiente de trabalho é uma prática grave que fere os direitos fundamentais dos trabalhadores. Embora não exista uma lei específica sobre o tema, a legislação trabalhista brasileira oferece mecanismos eficazes para a proteção dos empregados contra esse tipo de abuso. A justiça trabalhista tem se mostrado um importante recurso para garantir a reparação dos danos causados e para coibir práticas abusivas no ambiente de trabalho. Assim, é imprescindível que os trabalhadores conheçam seus direitos e que os empregadores respeitem a liberdade política de seus funcionários, promovendo um ambiente de trabalho justo e livre de coações.

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Introdução

Os intervalos intrajornada são períodos de descanso obrigatórios que devem ser concedidos aos empregados durante a jornada de trabalho. Estes intervalos são essenciais para garantir a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, prevenindo a fadiga e aumentando a produtividade. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta essas pausas, estipulando condições específicas para sua concessão. Este artigo examina detalhadamente os intervalos intrajornada, abordando suas durações, implicações legais e as consequências para as empresas que não cumprem essas normas.

Regulamentação dos Intervalos Intrajornada

Legislação Vigente

A CLT, especificamente em seu Artigo 71, dispõe sobre os intervalos para repouso e alimentação durante a jornada de trabalho. A lei distingue entre dois tipos principais de intervalos intrajornada, com base na duração da jornada diária:

• Jornada de Trabalho Superior a Seis Horas: O empregado tem direito a um intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas para repouso ou alimentação.
• Jornada de Trabalho entre Quatro e Seis Horas: O empregado tem direito a um intervalo de 15 minutos.

Flexibilidade e Acordos Coletivos

Embora a CLT estabeleça os parâmetros gerais, a flexibilização dos intervalos pode ocorrer através de acordos ou convenções coletivas. A legislação permite que empregadores e sindicatos negociem ajustes específicos que atendam melhor às necessidades de ambas as partes, desde que respeitados os limites mínimos estabelecidos.

Importância dos Intervalos Intrajornada

• Saúde e Bem-Estar dos Trabalhadores

Os intervalos intrajornada são cruciais para a saúde física e mental dos trabalhadores. Pausas adequadas contribuem para a redução do estresse, prevenção de doenças ocupacionais e diminuição da fadiga. A ausência desses intervalos pode levar a consequências sérias, como aumento do risco de acidentes de trabalho e queda na produtividade.

• Produtividade e Qualidade do Trabalho

Empresas que respeitam os intervalos intrajornada tendem a observar uma melhoria na produtividade e na qualidade do trabalho. Trabalhadores descansados são mais eficientes, cometem menos erros e demonstram maior satisfação no ambiente de trabalho. Além disso, a concessão adequada dos intervalos reflete uma gestão comprometida com o bem-estar de seus empregados, o que pode fortalecer a cultura organizacional.

Consequências do Não Cumprimento

• Multas e Penalidades

O descumprimento das normas relativas aos intervalos intrajornada pode resultar em multas e penalidades para as empresas. A fiscalização é realizada pelo Ministério do Trabalho, que pode autuar empresas em desacordo com a legislação. As multas variam conforme a gravidade e a reincidência da infração, podendo alcançar valores significativos.

• Indenizações Trabalhistas

Além das multas administrativas, o não cumprimento dos intervalos intrajornada pode gerar passivos trabalhistas. Empregados que não recebem os intervalos devidos têm direito a receber o período como horas extras, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, conforme disposto no § 4º do Artigo 71 da CLT.

• Reputação Empresarial

Empresas que não respeitam os direitos dos trabalhadores podem sofrer danos à sua reputação. Questões trabalhistas frequentemente ganham visibilidade na mídia e nas redes sociais, afetando a imagem da empresa perante clientes, parceiros e o mercado em geral. Uma reputação comprometida pode levar à perda de negócios e dificuldades em atrair e reter talentos.

Boas Práticas para Cumprir a Legislação

• Políticas Internas Claras

Implementar políticas internas claras sobre os intervalos intrajornada é uma prática recomendada. Estas políticas devem ser comunicadas a todos os empregados e incluídas em manuais de conduta ou regulamentos internos da empresa. Treinamentos periódicos podem ajudar a garantir que todos os colaboradores estejam cientes de seus direitos e deveres.

• Monitoramento e Controle

Empresas devem adotar sistemas de monitoramento e controle para garantir que os intervalos sejam efetivamente concedidos. Relógios de ponto, sistemas eletrônicos e softwares de gestão de tempo são ferramentas úteis para acompanhar a jornada de trabalho e os intervalos dos empregados.

• Acordos Coletivos

Negociar acordos coletivos pode ser uma estratégia eficaz para adaptar a concessão de intervalos às necessidades específicas do setor ou da empresa. A colaboração com sindicatos e representantes dos trabalhadores pode resultar em soluções que beneficiem ambas as partes, garantindo conformidade legal e satisfação dos empregados.

Conclusão

Os intervalos intrajornada são um componente essencial da legislação trabalhista brasileira, projetados para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. O cumprimento rigoroso dessas normas é não apenas uma obrigação legal, mas também uma prática empresarial que pode trazer benefícios significativos em termos de produtividade e reputação. Empresas que valorizam e respeitam os direitos de seus empregados tendem a prosperar, criando um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Portanto, é fundamental que empregadores estejam atentos à legislação vigente, implementando políticas e práticas que assegurem a correta concessão dos intervalos intrajornada.

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Garantir a saúde e segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho é uma prioridade estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Este artigo aborda as responsabilidades do empregador e a importância de proporcionar um ambiente seguro e saudável para os funcionários.

Por que a Saúde e Segurança no Trabalho são Essenciais?

A CLT e as Normas Regulamentadoras (NRs) destacam a necessidade de práticas que assegurem a integridade física e mental dos trabalhadores:

• Prevenção de Acidentes: Medidas de segurança reduzem o risco de acidentes laborais.
• Prevenção de Doenças Ocupacionais: Condições adequadas previnem doenças relacionadas ao trabalho.
• Responsabilidade Legal: O não cumprimento das normas pode resultar em sérias consequências legais para o empregador.

Responsabilidades do Empregador para Garantir a Saúde e Segurança no Trabalho

Para cumprir com as obrigações legais e proteger seus funcionários, o empregador deve adotar diversas medidas:

Implementação de Medidas de Segurança

• Políticas de Segurança: Estabelecer políticas claras que promovam um ambiente de trabalho seguro.
• Procedimentos de Emergência: Desenvolver e treinar os empregados em procedimentos para situações de emergência.

Fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)

• EPIs Adequados: Proporcionar EPIs adequados e garantir seu uso correto pelos funcionários.
• Manutenção de EPIs: Realizar a manutenção e substituição regular dos equipamentos para garantir sua eficácia.

Treinamentos Periódicos

• Capacitação dos Funcionários: Oferecer treinamentos regulares sobre procedimentos de segurança e uso correto dos EPIs.
• Atualização de Conhecimentos: Manter os funcionários atualizados sobre novas práticas e tecnologias de segurança.

Manutenção de Espaços de Trabalho Limpos e Organizados

• Organização do Ambiente: Manter os espaços de trabalho organizados para evitar acidentes.
• Inspeções Regulares: Realizar inspeções regulares para identificar e corrigir possíveis riscos.

Conclusão

A saúde e segurança dos trabalhadores são fundamentais para um ambiente de trabalho produtivo e seguro. É dever do empregador implementar medidas que previnam acidentes e doenças ocupacionais, conforme exigido pela CLT e NRs. Negligenciar essas áreas pode resultar em graves consequências legais e comprometer a integridade física e mental dos empregados. Manter um ambiente seguro é essencial para o bem-estar dos trabalhadores e para o sucesso sustentável da empresa. Caso queira saber mais, não hesite em entrar em contato com a Boudeville Ventura Advogados. Nós somos uma advocacia especializada em direito trabalhista e estamos dispostos a ajudar você na busca por seus direitos.

No ambiente de trabalho regido pela CLT, é fundamental que os funcionários apresentem um atestado médico ao departamento de Recursos Humanos (RH) para justificar uma falta por motivo de saúde. Isso garante que o dia de ausência não seja descontado na folha de pagamento. No entanto, a simulação de uma doença pode acarretar sérias consequências para o trabalhador.

Por que a Simulação de Doença é um Problema?

Simular uma doença para obter uma ausência remunerada pode ter diversas implicações negativas:

• Confiança Abalada: A relação de confiança entre empregado e empregador é prejudicada.
• Medidas Disciplinares: A empresa pode adotar medidas legais e disciplinares.
• Implicações Legais: A falsificação de atestados médicos é um crime que pode resultar em penalidades graves.

Consequências da Simulação de Doença no Trabalho

Simular uma doença no trabalho é uma prática que pode ter várias consequências negativas para o trabalhador. Abaixo, elencamos algumas das principais repercussões:

Aplicação da CID Z76.5

• Identificação de Simulação: Quando o médico percebe que o paciente está simulando uma doença, ele pode aplicar a Classificação Internacional de Doenças (CID) Z76.5, que indica um comportamento de simulação consciente.

Medidas Disciplinares pela Empresa

• Advertências: A empresa pode emitir advertências formais ao funcionário.
• Suspensão: Em casos mais graves, o empregado pode ser suspenso.
• Demissão por Justa Causa: A simulação de doença pode levar à demissão por justa causa, uma vez que é considerada uma falta grave.

Implicações Legais

• Falsificação de Atestado Médico: A apresentação de um atestado médico falsificado é considerada crime e pode resultar em processos judiciais contra o empregado.
• Consequências Criminais: A falsificação de documentos é um crime que pode acarretar multas e até prisão.

Conclusão

Simular uma doença no trabalho é uma prática que pode ter sérias consequências legais e disciplinares. É essencial que os trabalhadores sejam honestos ao justificar suas ausências, utilizando atestados médicos legítimos. A integridade e a transparência são fundamentais para manter um ambiente de trabalho saudável e de confiança. Empregados que preservam esses valores não só evitam problemas legais, mas também contribuem para um ambiente de trabalho mais justo e produtivo.

Caso queira saber mais, não hesite em entrar em contato com a Boudeville Ventura Advogados. Nós somos uma advocacia especializada em direito trabalhista e estamos dispostos a ajudar você na busca por seus direitos.

O mundo do trabalho é repleto de direitos e obrigações tanto para empregados quanto para empregadores. Um desses direitos fundamentais é estabelecido pelo Artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que garante ao trabalhador a possibilidade de se ausentar do serviço em determinadas situações sem prejuízo do salário.

1. Falecimento de Familiares

Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica, o empregado tem direito a até dois dias consecutivos de afastamento.

2. Casamento

Por ocasião do casamento, o trabalhador pode se ausentar por até três dias consecutivos.

3. Nascimento de Filho

O nascimento de um filho é um momento especial na vida de qualquer pessoa. Por isso, o Artigo 473 prevê um período de até cinco dias consecutivos de licença ao trabalhador.

4. Doação de Sangue

A doação voluntária de sangue é uma atitude nobre e que salva vidas. O trabalhador tem direito a um dia de ausência para realizar esse ato solidário.

5. Outras Situações Específicas

Além das situações mencionadas, o Artigo 473 também contempla outras circunstâncias, como o cumprimento de exigências do serviço militar, o comparecimento a juízo, a participação em reuniões sindicais ou internacionais, o acompanhamento de consultas médicas durante a gravidez e a realização de exames preventivos de câncer.

Conclusão

O Artigo 473 da CLT é uma importante garantia para o trabalhador brasileiro, assegurando que ele possa lidar com eventos importantes em sua vida pessoal sem sofrer prejuízos financeiros. É essencial que empregados e empregadores estejam cientes desses direitos e obrigações, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

Antes de qualquer definição sobre o caminho que deve tomar, o mais prudente e razoável é disponibilizar a possibilidade na agenda para uma conversa com um advogado, assim abrindo o leque mental para as possibilidades jurídicas, tornando a base de conhecimento sólida para uma decisão, seja quanto aos direitos, seja quantos aos reais valores alcançáveis.

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No texto em tela, iremos tecer a respeito das comissões de conciliação voluntária, chamadas de CCV, onde é feita proposta extrajudicial, quitando as possibilidades de ação judicial quanto ao acordado.

O mais vantajoso para os ‘’banqueiros”

As CCVs, foram instituídas e colocadas em pauta com força nos últimos anos por alguns bancos, a fim de diminuir o passivo trabalhista, através de proposta financeira muito aquém dos reais valores alcançáveis via ação judicial.

Importante refletir que nenhum banqueiro do planeta terra, em sã consciência, daria dinheiro de forma gratuita a um ex -empregado, meramente por reconhecer que não pagou na ativa (o que seria o correto) determinados direitos. É absolutamente dedutível que a proposta é feita, de forma minunciosamente calculada, a fim de trazer o menor prejuízo financeiro possível ao banqueiro.

Por intermédio do sindicato dos bancários – que diga-se de passagem sobrevivem mais pelo financiamento dos bancos, do que dos empregados – são feitas propostas que, em promessa inicial, estariam a quitar os valores de determinado direito em percentual variável de 40% a 60%.

Acontece que os valores finais auferidos são muito inferiores a promessa (em média 35%), e o trabalhador bancário, que muitas vezes carece de conhecimento técnico jurídico, sendo leigo, acaba aceitando, seja por necessidade financeira imediata, seja por desconhecer os reais valores a serem alcançados. O baixo valor de proposta surge por não considerar as bases de cálculos mais favoráveis ao empregado, não considerar os reflexos de outras verbas pleiteáveis e trabalhar com a necessidade financeira do bancário recém demitido.

Vantagens da ação judicial para o bancário

A ação judicial é o melhor caminho para obter os melhores valores referentes aos direitos não observados na vigência da contratualidade, por diversos motivos, saber:

• Pode ser muito rápida

Toda ação judicial pode ser finalizada por um acordo judicial, que em regra alcança valores superiores a margem de 60% e 80% dos valores totais de um processo, considerando todos seus reflexos, o que tem acontecido em períodos temporais menores que 6 meses, em média.

Assim, como supracitado, além de alcançar valores expressivamente superiores aos acordos extrajudiciais, podem ser alcançados em pouco tempo.

• A tributação pode ser reduzida ou isentada

Por tese desenvolvida por nossa consultoria, conseguimos alcançar redução tributária e, em alguns casos, isenção. Isso se dá, por força da aplicação da instrução normativa 1500 da receita federal, que aplicada da forma direcionada da tese, transforma a natureza de algumas verbas em indenizatória, assim tornando-as não tributáveis.

Em média, a tributação tem ficado entre 3% e 8%, trazendo potencial benefício em relação aos 27,5% normalmente aplicáveis.

• A melhor aplicação de mercado

A ação judicial é reajustada em 1% ao mês (multa judicial) e é norteada pelo IPCA-E, que traz um reajuste final de, aproximadamente, 1,8% ao mês. Por este prisma, àquele que tiver o interesse de seguir com ação judicial até o fim, poderá ter o seu valor inicial dobrado com o passar dos anos, e obter benefício financeiro exponencial.

• Propositura em cenário neutro e isento de interesses

A ação judicial trás o acesso ao poder judiciário para uma análise fria e isenta de interesses de polo, o que já não se pode garantir em negociações extrajudiciais.

Procure um escritório privado

Aqui, por analogia, uso a medicina, pois vem a seguinte questão em mente, a saber:

• Se você tem um problema cardíaco grave, tem recursos financeiros para contratar um bom plano de saúde ou um medico particular, por que o faria com o SUS?

Imagino que a pergunta trás a resposta óbvia de que não há motivos de estar sujeito ao SUS, com seus precários métodos de atendimento em massa, se pode ter um atendimento dotado de pessoalidade, fidúcia e expertise técnica superior para sanar o teu problema.

Assim, como supracitado, é com a advocacia, pois sendo o escritório privado de sua preferência o melhor caminho em relação a qualquer assessoria sindical (aqui, na posição SUS) seja em uma situação extrajudicial ou, até mesmo, judicial.

Conclusão

Antes de qualquer definição sobre o caminho que deve tomar, o mais prudente e razoável é disponibilizar a possibilidade na agenda para uma conversa com um advogado, assim abrindo o leque mental para as possibilidades jurídicas, tornando a base de conhecimento sólida para uma decisão, seja quanto aos direitos, seja quantos aos reais valores alcançáveis.

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No texto em tela, iremos tecer a respeito da existência da Justiça do Trabalho, frente a necessidade brasileira.

A Realidade Brasileira

Impressionante como o brasileiro usa o tempo todo a referência externa para justificar a realidade brasileira sem sequer olhar para própria realidade. O que funciona lá fora, não funciona aqui, necessariamente.

Sérgio B.de Holanda, no livro Raízes do Brasil, na década de 30 já afirmava com assertividade que “somos desterrados em nossa terra”.

Vejo alguns defenderem o fim da justiça do trabalho no Brasil, usando como referência países que não tem a justiça do trabalho como o Canadá e Austrália.

Meu amigo, até eu defendo o fim da justiça do trabalho quando no Brasil houver os mesmos direitos, garantias e cumprimento patronal existentes no Canadá e Austrália. Lá, a jornada média de trabalho é de 35 a 40 horas semanais, com remuneração muito superior, com indenizações por acidente de trabalho altíssimas, com licença maternidade de até 2 anos, entre outras coisas.

A Grande questão, é que a demanda trabalhista na justiça destes países é pequena (diferentemente do Brasil) haja vista que por estes ares o empresário não discute ou tenta burlar a lei, simplesmente cumpre com rigidez, o que reduz a demanda e, de fato, torna desnecessária uma justiça especializada.

Repito, traga esta realidade para o Brasil, que defenderei a mesma pauta.

Mas, importante questão deve ser levantada…. O empresário brasileiro está pronto a aceitar e cumprir, por exemplo, a redução da jornada de trabalho média (35 a 40 horas semanais) e respeitar licença maternidade de até 2 anos, em detrimento da justiça trabalhista brasileira? Reflita sobre uma possível resposta, lembrando que o problema no Brasil tem assento cultural, e é ligado diretamente a ideia de tirar vantagem de tudo.

Outra coisa, posto de emprego surge por demanda de mercado, não por sobra de caixa (retirada de direitos). Nenhum empresário “brasileiro” vai criar novos postos de emprego que não sejam sua necessidade de demanda, e aqui o mito da geração de empregos cai também. A única finalidade por estas terras tupiniquins, é a redução de custos com aumento do lucro, e o trabalhador que se lasque.

Outro mito é dizer que a justiça do trabalho é exclusividade do Brasil, haja vista Suécia, Finlândia, França, Nova Zelândia, Alemanha e Bélgica (todos países de primeiro mundo), que tem seus tribunais trabalhistas especializados. Essa é uma das formas típicas do brasileiro desmerecer a si mesmo, dizendo “só no Brasil” como se nada tivesse a ver com o que aqui ocorre.

Conclusão

Por fim, não sou defensor da justiça do trabalho, apenas entendo que ela é necessária para administração do estado, haja vista a demanda brasileira. Se a realidade em algum momento for outra (diminuição da demanda, aumento de empregos e cumprimento da lei pelo empresário), sou a favor de unificação à justiça comum, mantido logicamente a legislação trabalhista e sua aplicabilidade.

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